新闻资讯

职教师资新政：大转折的机遇与挑战，论培养职教好教师的四条路径

10月17日，教育部在山东青岛召开新闻发布会。会上，教育部联合相关部门聚焦职业教育“双师型”教师（同时具备理论教学和实践教学能力的教师）队伍建设，打包推出了三大惠师利师强师文件。

重磅礼包之一为教育部、发改委、财政部、人力资源社会保障部四部门联合印发的《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》（又称“职教师资12条”以下简称《实施方案》。

教育部教师工作司司长任友群介绍，《实施方案》提出的重要一项举措是，加强职业技术师范院校建设，支持高水平工科大学举办职业技术师范教育，办好一批一流职业技术师范院校和一流职业技术师范专业。健全高等学校与地方政府、职业学校、行业企业联合培养教师机制。

此外，聚焦“1+X”证书制度开展教师全员培训。对接“1+X”证书制度试点和行动导向的模块化教学改革，培育一批具备职业技能等级证书培训能力的教师，探索适应职业技能等级培训的教师分级培训模式。

《实施方案》还改革创新了两项基本制度。一是以双师素质为导向改革新教师准入制度。完善职业教育教师资格考试制度。建立高层次、高技能人才以直接考察方式公开招聘机制。探索建立新教师为期1年的教育见习和为期3年的企业实践制度。二是以双师素质为核心深化教师考核评价改革。建立职业院校、行业企业、培训评价组织多元参与的双师型教师评价考核体系，将师德师风、工匠精神和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据。

职教目前面临的一个困境是社会认可度不高，这也给教师队伍稳定带来了一定挑战。对此，《实施方案》提出，将落实权益保障和激励机制提升社会地位。

职业院校、应用型本科高校校企合作、技术服务、社会培训、自办企业等所得收入，可按一定比例作为绩效工资来源；教师依法取得的科技成果转化奖励收入不纳入绩效工资，不纳入单位工资总额基数。同时，各地要结合职业院校承担扩招任务、职业培训的实际情况，核增绩效工资总量。教师参与校企合作、技术服务、社会培训（包括职业技能培训、1+X证书培训等）等所得收入，按一定比例作为绩效工资来源，制定职业教育教师减负政策。

任友群指出，《实施方案》适应职业教育“三教”改革、高职扩招、职业技能提升培训等新任务新要求，从教师培养补充、资格准入、培训发展、考核评价、待遇保障等方面，提出12条解决举措。经过5-10年时间，构建政府统筹管理、行业企业和院校深度融合的教师队伍建设机制，健全中等和高等职业教育教师培养培训体系，打通校企人员双向流动渠道，“双师型”教师和教学团队数量充足，双师结构明显改善。

师资是办学立校的基石。要办好学校、创建一流的职业院校，没有一流的师资，是不可能的。为此，职业院校可以从强化顶层规划、打造教学团队、改善师资结构、完善绩效激励四个方面入手，以更好师资助推学校建设。

从2019年起，职业院校、应用型本科高校相关专业教师原则上从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘，特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求，2020年起，基本不再从应届毕业生中招聘。可以说，这是我国职业教育师资队伍建设政策的大转折，具有重要现实意义和历史意义。主要表现有这样几个方面：

第一，我国职业教育专业教师队伍建设的瓶颈问题有望在未来得到解决。职业教育专业教师的准入政策发生了转折性的改变，直接针对长期以来困扰我国职业教育教学改革的重点和难点问题，即“双师型”教师问题，“从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”，从政策上讲，今后职业院校招聘到的专业教师，应当满足同时具备理论教学和实践教学能力的教学要求。

第二，新政策给出了解决职业教育专业教师实践教学能力较弱问题的特殊政策。“职教20条”提出，“特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求”“在职业院校实行高层次、高技能人才以直接考察的方式公开招聘。建立健全职业院校自主聘任兼职教师的办法，推动企业工程技术人员、高技能人才和职业院校教师双向流动”。

第三，今后将为职业院校培养一批专业教师。在职业教育长期发展过程中，解决职业教育专业师资的办法，一直是招聘到教师后进行培训，使其达到“双师型”教师的要求。“职教20条”提出，“加强职业技术师范院校建设，优化结构布局，引导一批高水平工科学校举办职业技术师范教育。”这一政策的提出，意味着将通过举办职业技术师范教育，从“培养”入手解决职业教育的专业教师问题。

第四，通过多种方式解决“双师型”教师不足的问题。“职教20条”提出，“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学。”一是“双师型”教师同时强调理论教学和实践教学能力，但不是每一位教师都可以达到，况且教师的教学能力是因人而异的，因此可以通过探索组建高水平、结构化教师教学创新团队的办法，通过教学团队解决专业教师的个体教学能力不足的问题。二是为教师协作教学的研究与实践提供了重要政策支撑，可以通过构建“双元结构教师小组”模式，探索专业理论教师与专业技能教师的合作教学，进行模块化教学，实现“双师型”教师的教学要求。

第五，继续加大对职业教育专业教师的培训力度。“职教20条”提出，“实施职业院校教师素质提高计划，建立100个‘双师型’教师培养培训基地，职业院校、应用型本科高校教师每年至少1个月在企业或实训基地实训，落实教师5年一周期的全员轮训制度”“定期组织选派职业院校专业骨干教师赴国外研修访学”，这种进修培训应当是面向全体教师的。

面对职教师资新政，尽管面临一系列的机遇，但是也必须清醒地认识到职业教育师资队伍建设面对的现实困难和实践问题，甚至可以说是一系列挑战。

其一，职业教育专业教师的招聘政策的落实力度问题。《教师法》规定，取得高等学校教师资格，应当具备研究生或者大学本科毕业学历。这是“职教20条”提出的“具有高职以上学历的人员”“特殊高技能人才（含具有高级工以上职业资格人员）可适当放宽学历要求”是否能够落实的法律障碍。另外，还有现行的人事政策阻力，也是困扰职业教育师资几十年的问题。

其二，未来职业院校招聘到的相关人员，能否具有“双师型”教师的教学能力的问题。有了“从具有3年以上企业工作经历并具有高职以上学历的人员中公开招聘”的政策，但是什么条件的“3年以上企业工作经历”需要在下一步的实施规定中，有明确具体的标准来界定。由于职业教育涉及的专业门类繁多，各专业之间存在差异，要求也各不相同，教师的企业经历应该与所教专业直接相关联，落实新政策必须的要求是，当有了这个“经历”之后，职业院校招聘到的教师应该能够较好地从事本专业领域的教学。因而标准的制定将会是一个很大的工程。如果这个能力标准要求较高，具备条件并前来应聘的人员将会较少；如果标准较低，比如只要在企业待过3年即可，那么，将可能使得招聘到的教师难以胜任专业教学。这就涉及对企业经历的评价与实施问题。

其三，职业教育的教师待遇与职业前景是否具有吸引力的问题。要招聘到“具有3年以上企业工作经历”并具有专业教学能力的相关人员，还要看他们愿不愿意、能不能够放弃在企业的薪资待遇等到职业院校来。职业院校的待遇和大多数企业相比不具备竞争力，因此必须提高职业教育教师的待遇，否则难以招聘到满足教学需求的有用人员。

其四，职业教育专业师资的培养依然难度很大。“职教20条”提出，“加强职业技术师范院校建设，优化结构布局，引导一批高水平工科学校举办职业技术师范教育。”意图改变以往职业教育“双师型”教师只进行“职后培训”，而较少“职前培养”的重要问题。但是如何建设职业技术师范院校，通过什么方式和手段，才能够培养出“双师型”教师，也会是一个重大的现实难题。在工作落实中，必须按照党的十九大提出的“深化产教融合、校企合作”的要求，产教融合校企“双元”培养。

其五，多种途径解决“双师型”教师的问题需要长期探索。“探索组建高水平、结构化教师教学创新团队，教师分工协作进行模块化教学”的职教师资新政，需要有理论研究指导，需要有具体实践探索才能够得以实现。河南省自2015年以来，积极构建“双元结构教师小组”模式，通过专业理论教师与专业技能教师的合作教学，努力达到“双师型”教师的教学要求，取得了一些成效。但目前的研究与实践依然处于探索阶段，需要进一步的政策措施予以支持。

其六，继续加大对职业教育专业教师的培训依然面临培训绩效不高的问题。“职教20条”提出的职教师资新政从2019年开始实施。职业院校中现有的专业教师必须通过各种培训提升，才能实现“到2022年，‘双师型’教师占专业课教师总数超过一半”的目标。但是现有大量的专业教师能不能通过“企业实践”“国外研修”等培训，真正达到“双师型”教师的教学能力，依然具有较大难度，需要在贯彻落实“职教20条”的具体实施工作中加大落实力度。

完善制度，强化顶层规划

着眼于师资建设，职业院校应出台系列师资队伍建设规划，与学校发展规划同步编制，在学校建设方案中制定专项《师资队伍建设规划》。从教师数量、内涵结构、个体素质、专项资金等几个方面系统、科学规划师资队伍建设的目标、路径、方法和措施。

同时，要全面完善师资队伍建设各项制度。可以通过制定《系主任、专业主任、教研室主任选聘与管理办法》《中青年骨干教师选拔与管理办法》等文件，建立系主任、专业主任、教研室主任、骨干教师选拔、推荐、培养、验收机制，加强对核心骨干教师的培训培养，并制定教师学历进修、双师素质培养、教学和科研水平提升等提高教师各方面能力和水平的奖励制度。

此外，还可以系统设计教师道德素质模型和专业教师发展通道。对接全国高校思政工作会议精神，突出师德师风建设，将立德树人放在第一位，构建起具有职业院校特色的教师道德素质模型，细化各类标准，量化考核指标，完善师德档案，不断提升教师的师德水平和教学能力，从而构建“合格教师—骨干教师—专业带头人—教学名师”的职业发展通道，帮助教师明确职业发展路径，清楚自己的奋斗目标。

打造教学团队，提升整体素质

通过团队建设提升整个教师队伍的素质，是师资队伍整体建设的可取之法。可以通过“师带徒”的方式，构建教师的个体成长体系和团队建设体系，具体来说，就是采取三种方法来推动这一方式：

一是构建“现代学徒制”培养模式，专业教师与企业技术师傅建立“师徒关系”，邀请企业师傅“协作授课”，共同备课、共同授课，提升专业教师的实践能力；

二是构建“内部导师”培养模式，青年教师一进校，就指定一位专业相近、学术水平高的老师做他们的师傅，签订培养协议，从师德师风、教学科研、管理技巧去提升青年教师和管理人员的水平；三是实施“院士指导制”，聘请两院院士、国家级名师定期来校指导专任和兼职教师的教学和专业建设；四是，组建校内的教学团队、科研团队、横向技术服务团队，共同提升教学与科研水平。这样，具有区域和行业影响力的富有职业院校品牌特色的专业教学团队就能够逐步形成。

以专项工作改善师资结构

实施专项的教师队伍建设工程，是师资队伍建设的重要抓手。可以围绕“三高一化（高职称、高学历、高水平、国际化）”教师队伍建设目标，实施师德建设工程、硕博工程、教授工程、“双师”建设工程、中青年教师培养工程、团队建设工程、国际化工程等七大教师队伍建设工程，以此改善职业院校教师队伍的学历、职称、双师结构质量。同时，要加大优秀人才培养，打造品牌教师。搭建产教融合平台，培养优秀教师服务能力。创造各类锻炼、深造机会，持续提升其专业能力。

通过专项建设，我院目前已有专技教师412名，其中教授、副教授占43%，双师素质教师达到81%。有国务院特殊津贴专家1名，全国“万人计划”名师1名，全国优秀教师2名，全国“黄炎培杰出教师”1名，二级教授3名，教育部行业教学指导委员会委员3名。

完善绩效激励机制

绩效激励是师资建设中需要细致把握、有效运行的办法。

其一是目标责任层层分解，激发教师自我提升内生动力。学校内部管理严格按照质量管理体系要求，将包含了师资队伍建设子规划在内的学校整体规划，按年度分解成年度任务书，形成学校年度目标责任，学校年度目标责任再合理纳入学校月度重点工作，形成各部门的月度重点工作，最后落实到每位教职员工承担的指标中，做到了“任务到月、指标到人”。

二是建立科学的绩效考核机制。每年应该优化年度绩效考核方案，建立校院两级评价体系，加大绩效考核奖励力度。应该增加教师岗位薪酬，绩效工资向专任教师倾斜，与职称职级直接挂钩；要把教学名师待遇提升至学校第一方阵，使更多的教师潜心教学和科研。要创新评价机制，以教师职称自主评审为抓手，推动学校人才分类评价和人事分配等关键领域改革。

三是强化员工培训的激励作用，建立常态化的国际交流机制，每年选派教师到合作高校研修和访学。

文章转自光明日报，

作者方小斌，湖南铁道职业技术学院院长

作者史文生 单位：河南省教育厅职成教处