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不懂劳动法的 HR 让公司赔惨了之后，我们得出结论:HR不懂法，分分钟掉坑。管理者不懂法，分分钟为HR挖坑

HR最怕的是什么？背锅！最最怕的是什么？背了法律的锅！小问题还好，就是废点力，一旦摊上大事了可得造成不小的金钱损失。 伴随这次疫情的“突击检查”，不知多少HR又开始忙到掉头发。

说实话，二月的工资怎么发，一月、二月的工作日到底算几天，你头疼过没？

可以说这次疫情就像一场“全国联考突击大检查”，考验所有HR对《劳动法》的掌握情况。

HRGO也汇总了几个在疫情中出现次数最多的问题，看你对《劳动法》的掌握情况过关吗？从每个员工的入职、合同，到日常社保、制度，再到最后的离职，每一个环节都暗藏法律风险！HR苦学劳动法多年，为的就是在遇到实际情况的时候擦亮眼睛，把每一件事情都做到滴水不漏，不遗留任何风险隐患，成为企业多元化用工前的一道坚实屏障。

1）2 月 10 日之后的延迟复工，可以安排年假吗？

2）2020 年年假都休息完了，可以用 2021 年的吗？

3）那一月、二月的月工作日，到底算几天？

4）我们公司经营很困难，该如何节省用工成本？

5）我们公司比楼上的还要惨，已经停工停产了怎么算工资？

6）员工已被确诊为新型冠状病毒感染的肺炎患者，工资如何发放？

7）单位不发口罩可以不上班吗？不上班可以不扣工资吗？

怎么样，你的答卷有几分？

我记得有个资深HR和我说过：HR的价值，2008 年是个分水岭。

08 年以前，HR是幸福的，新劳动法未生效，劳动争议较少，企业占据绝对优势。

但十年以后，2018 年全国范围内公开劳动争议一审判决案件共有 57385 件，员工胜诉比例达 76% 。

熟知劳动法已经是对HR最基本的要求了。

身在业务一线，总在困扰以下问题：

团队里新来的下属工作表现不令人满意，为何不能直接让他离开？

统筹安排要调动下属的工作岗位时，为何还需要跟员工协商？

下属业绩总不达标工作态度也越来越懈怠，怎样才能有理有据的合法解除员工？

当HR伙伴告知说无法这样或那样处理时，常不能理解为什么不能做？

劳动法律给企业划了许多“红线”，踏过去的结果是直接面临经济成本和行政罚则。

劳动法律同时又出现了很多“灰线”，想要顺利解决一个case，需要严苛的证据链收集，还需要有更强大沟通能力。

在处理员工关系问题时，HR不应该一个人孤军奋战。

可以说懂《劳动法》不一定能让你快速升职加薪，但如果不懂《劳动法》一定会让你在职业道路上举步维艰。

公司在管理过程中，难免会遇到员工的反对；这种反对解决不好，就会沦为对抗，从而引发企业管理的危机。劳动法是企业管理危机的最后解决手段，劳动法的手段同时制约了其他手段的解决方向。公司管理危机的解决方式，要么不打官司，打官司务必追求胜诉。所以，掌握劳动法的程度直接决定了你的问题和危机解决能力高低。

HR为什么喜欢学习劳动法？原因终于找到了！

法律是企业管理最后才能使用的工具，在运用法律手段之前，还有哪些手段可以使用，这些手段与法律的关系如何？一个综合的解决方案集合了劳动法和其他各种手段，这才是真正有效的解决问题的方式。如果你是人事部门的领导，人力资源的绩效或培训模块，无论做得好还是不好，在短时间很难显现；而且即使将来结果出现，人们也一般不会认为是你的成绩或过错。但是劳动关系完全不同，它是出现了一个具体的场景，需要你马上解决。例如公司内部改革，需要调整一些员工的位置，如果你告诉老板，你没有办法说服员工接受岗位的调整，因为劳动法的原因，说白了吧，因为你无法解决问题的原因而使公司的改革不能进行，你想一想，老板看你的眼光会怎么样！

学习劳动法是提高问题解决能力的重要手段，但是容易陷入两种误区。一种误区是以掌握案例为乐。其实能够成为劳动法案例的争议，一般都是百年一遇的奇葩案例，这种案例的场景，HR也许究其一生都不会遇到，因此通过案例掌握的劳动法只能作为吹牛的谈资；另外一种就是学习最新的政策法规，一种新政策出来，总会掀起培训的高潮——如果原有的法律都不懂，学习新的内容有何意义？在无法融入固有知识体系的前提下，你的记忆力只有7天时间！

因此学习劳动法的热情，稍不注意就会沦为一场凑热闹。

劳动法课程，业务经理最需要学什么？

✔ 法律知识充电，一起做企业风险的守护者

风险意识培养是最基础的。我们总在吐槽业务线经理又埋雷了、闯祸了，却缺少给冲在一线的业务线管理者最基本的法律知识输出。

想要避免、想要预防，首先要了解法律到底在日常管理的哪些环节划了底线；了解作为业务线管理者，应提前做哪些准备能更合法、高效地解决劳动关系管理问题，降低企业违法的成本。

✔ 正确适用法律，与HR打好配合

与此同时，劳动力个体价值期望的提升与劳动者维权意识的日益增强，正在改变企业所面临的雇佣环境。企业所处的劳动法律环境的模糊与劳动者保护的倾向性，更加考验企业管理团队的综合能力。

作为业务管理者，不仅要懂法，还要能够站在业务管理目标下，活用中国法律。不是法律不好用，而是企业缺乏正确适用法律实现管理目标的基本能力。比如不胜任员工的管理，我们都知道企业在这条法律的使用上，完全胜诉率几乎为0。

为什么劳动法判例里企业胜诉率几乎为零？

因为证据链缺失，因为证据缺乏。但经过训练的业务线经理完全可以从业务角度辅助HR提供更充分有利的业务数据，为公司赢得主动。

✔ 提升沟通技能，换个人去解决问题

不论是业务线还是HR，在日常工作中，沟通需要占到总体的80%。特别是在员工管理中，要用法、情、理相结合的解决方案去处理问题，从沟通做起，用沟通贯穿始终。

我们接触过的做的好的业务线经理，当HR与员工沟通进入胶着阶段时，由合适的业务线经理从非正式的渠道与员工进行沟通，往往事半功倍。相反，没有经过培训的业务线经理的沟通不到位，就会火上浇油，事倍功半。

业务线经理适合的学习劳动法方式

一场业务线经理的内训准备所耗费的精力往往比其他培训更大。HR不是坐在最后旁听，而是要进入组里与业务线经理一起探讨。同时，在内训中引入不同专家多个角色，使得内训的内容、角度、层次更丰富、全面。摆脱法条讲解的枯燥，通过业务线管理者的实际案例，分享实操的建议、进行实战演练与沟通情景模拟，是提升业务线管理者的劳动关系管理技能最好的方式。

战略性的劳动关系管理内训解决方案，从入职、在职、离职各个管理环节切入，帮助企业各层级管理者在了解法律风险的同时，建立基于业务目标实现的法律活用的创新思维方式。提升管理者劳动关系管理的风险防控意识、提早预见特殊员工问题场景及应对能力，提升沟通实操技能，促成各部门间劳动关系管理协同作用。