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高校“重科研轻教学”如何破解？高校教师，“凭”科研还是“凭”教学

今天是教师节，首先祝教师读者们节日快乐!古人云：教学相长。在现代高等教育实践中，教学和科研是互相促进、不可偏废的一体两翼，有许多科技巨擘本身也是桃李满天下的优秀教师。新时代的人才培养标准，对高校教师提出了更高要求。与以往相比，他们更要肩负起科技创新和培养人才的双重责任，实现对高校两大基本职能——教学与科研的“双肩挑”。

但我们在采访中发现，如何平衡科研与教学之间的关系是很多高校教师、特别是“青椒”们广泛讨论的话题——毕竟人的时间和精力都是有限的，既想教好课、又想做出科研成果，有时候就成了一种两难选择。那么，对于科研和教学之间的关系高校教师们的真实感受如何?又该如何解决这个问题?

高校一方面通过科学研究探索真理发现知识，构建社会发展的思想库；另一方面通过教学挖掘和开发人的潜在能力，为社会发展积累有知识和创造力的人力资本。高校科研和教学的共同作用构成了社会可持续发展的原动力。因此，一所高水平的大学必定是融科学研究与教学为一体的高级机构。但在高等教育的实践过程中，如何处理教学与科研的关系却一直是一个重要的命题。

这是因为教学与科研虽同属高校的重要职能，但其对社会的发展却有着不同的作用方式，不同的时间效应，其成果的表现形式不同，社会对其认同的程度和方式也不同。

一般说来，科学研究的成果比教学的成果来得直接，教师个人对成果的贡献也相对比较明显，容易得到社会的承认。教学的成果则需要通过培养的人才间接体现出来，由于人才培养的复杂性和长期性，教师个人在成果形成过程中所发挥的作用难以体现，社会较难对教师个人的贡献做出评价。正是由于社会对高校教学科研成果的评价体系不完善，使得大学里教学与科研的矛盾日渐突出。从事科研的教师往往不愿从事教学工作，尤其是本科教学工作，教学内容体现不了学科发展和科研成果，课堂远离科研氛围，学生难以学到科研方法，致使高校所培养出来的学生往往缺乏创造性。因此，如何处理教学和科研的关系，如何使教学与科研有机结合，是目前高校要培养创新人才所需认真研究的一个问题。

在平衡高校教师教学和科研之间关系的过程中，高校教师职称改革从某种程度上起着风向标的作用。今年2月底，教育部、科技部联合发文，要求高校要以破除论文“SCI至上”为突破口、破除“唯论文”，树立正确的评价导向。7月底，人力资源社会保障部和教育部共同研究起草了《关于深化高等学校教师职称改革的指导意见(征求意见稿)》(以下简称《意见》)。《意见》再次提出“代表作”制度，期待教师在教学和科研中找到平衡。改革的路途中，中青年教师感受如何?

高校教师的岗位之间缺乏区分度

高校的教师岗位可以分为“教学岗”“科研岗”“教学科研岗”“行政岗”等，岗位不同，职称评定的要求也不同。记者走访中发现，大部分中青年教师都不约而同地选择了“教学科研岗”。

这个岗位意味着“教学”“科研”一肩挑。江苏某知名高校教授林海告诉记者，这些岗位在职称评定上区分度不大，选择“教学科研”压力还相对小些。“比如我们学校，科研岗评定教授的标准是在C刊发论文10篇，教学岗需要C刊论文8篇，还需要承担相对更重的教学任务。就数量来说，8篇和10篇并没有多少区别。所以，‘教学岗’最累，很少人选。”

在记者的走访调研中发现，在大多数学校，选“教学岗”依然要发表大量学术论文，“代表作”制度执行力度不强。

在林海的印象中，他从教13年，只听到一位教师凭借高超的课堂教学水平和教材代表作获评教授。“那个例子太特殊了，没有可借鉴性。大部分时候，科研任务都是教师们较重的负担。”林海说。

北京某高校讲师李昕同样选择了教学科研岗，学校对她的考核要求是：每年除了课时分之外，还需要4分的科研分，这4分代表着一篇核心期刊的文章。对于这个标准，她认为，“教师们只要努努力，还是能完成的。”但她依然在职称评定中落选了，原因是“缺少省部级科研项目”。李昕处于青年教师中的“尴尬的年龄差”上，36岁的她刚刚超过了“35岁以下破格”的金门槛。教师评定职称有两项硬指标，“得一即可”。“一是教学上获得北京市青年教师基本功比赛三等奖以上，但是我们一整个学校每年只有一到两人入围比赛，还不一定拿奖，太难了。另一个就是拥有省部级项目。所以，目前我还在为职称奋斗着。”李昕说。

评价体系不兼容，“一刀切”现象仍存在

感觉职称评定的标准总是在“避着自己”走，这是浙江某大学副教授张斌的感受。他47岁，正是科研和教学的高峰期。他讲授电影学，在高校是一个偏小众的专业，但遗憾的是，评职称的要求却是“统一”的。“发表的文章刊物目录只能由学校科研处认定，而不是由‘同行’认定，这是所有‘小众’专业教师共同的苦恼。我是做电影研究的，我们业内有一本刊物很受认可，叫《当代电影》，这是我们专业领域最‘核心’的刊物了。但是在我们大学，这本刊物不在核心目录中。如果学校的核心刊物目录没有收录我专业相关刊物，就意味着我可能这辈子都发不出学校认定的权威文章，这对于我们学术晋升来说影响很大。”张斌告诉记者，“有时候我会看到评论，说一次次职称改革教师不知足，一步步减负还有意见。事实上，不是我们不努力，我们往往被一个目录、一个名单缚住手脚，‘一刀切’现象仍然存在。”

张斌并不是个例。江苏某一本院校副教授白伟这样评价：“这就是评价体系不兼容，学校总是希望用一把尺子‘测量’所有教师，因为这是最方便的。”白伟说，此前他曾是公共课教师，是“教学岗”，目前转为高校的“行政岗”。“行政岗也需要评职称，会比教学岗、科研岗的标准再低一些，但是也需要发表论文。而且，我们发表的论文不能是相关行政领域的，因为高校行政方面没有核心期刊，我们同事只能发表一些工作中用不上的所谓学术论文，才能达到评职称的标准。”

匿名评审、同行评议，他们希望有这些改变

采访中，大家也都表示，近年来情况正在好转，教学的砝码在不断加重。“教学和科研并不冲突，但是一些实践性强的学科申请科研项目往往有一些困难。”李昕说。为了解决这个问题，他们学校做出了一项改革，“比如实践类较强的专业，纯教授理论的老师无法授课。按照以往的规定，只有副教授才有资格申报硕士导师，今年暑假学校出台政策，破格允许我们这些只有讲师资格的人，也可以申报硕士导师。对我来说，这项改革就挺好的，有了硕士生导师的资格，我们受到了肯定，在待遇上，工资水平上也相差无几。”

李昕告诉记者，这让她不再纠结，安心从教。“可能是专业原因，我们有很多资深老师只是讲师，有一些年龄还比我大，但是实践类强的硕士生只有我们能教。这个政策如果顺利出台，我们就看到希望。”

张斌兴奋的是，在学期末学校的教学评选中，他成为了“学生心中满分老师”，整个学院只有两名老师入选，他很骄傲，这也将加入到他的“正高”评定的分数中。“在讲台上耕耘、在科研上斩获，双倍努力，得到的是双份惊喜。作为高校教师来说，在讲台上得到的成就感是最多的，毕竟，作育英才是我们的首要责任。”

采访的最后，他们谈到了自己的希望。

白伟希望，学校的相关配套措施能尽早落实。“7月份的《意见》出台后，教师们都很高兴，学校党委也发文了，但是到了科研处，他们一句话‘需要调研’，就‘挂’起来了，今年依旧按照去年的老政策来。我们希望，好政策尽快落实好。”

林海希望，论文发表的时间限制能适当放宽。“不少教师都是卡在时间上，核心期刊发表有周期，但是有的学校评职称只认可一年内的成果，放宽条件将激发更多创造力。”他还希望，匿名评审能成为现实。“目前的情况大多是‘自己评自己’，有资格的评委就那些，名单怎样大家基本都猜得到，这让‘人情票’有存在的空间。”

张斌希望，“同行评议”能尽快推广。不少专业‘一刀切’现象还很严重，凭职称不是看科研教学成果，而是像卡尺一样‘量’核心期刊数量，这不利于青年教师成长。实际上，我们在硕士、博士论文的评定中，都用过‘同行评议’的做法，效果很好。我们希望，这一政策尽快在职称评审中落实。”

(本报记者 姚晓丹 文中受访者均为化名)

拓展阅读：对十三届全国人大二次会议第3446号建议的答复

教建议字〔2019〕459号

您提出的“关于改进高校‘重科研轻教学’问题的建议”收悉，经商人力资源社会保障部，现答复如下：

一、关于制定科学合理的高素质人才评价机制

教育部高度重视改进高等教育考核评价工作。为深化高等教育领域综合改革，破除束缚高校教师发展的体制机制障碍，激发高校教师教书育人、科学研究、创新创业活力，2016年8月，教育部印发《关于深化高校教师考核评价制度改革的指导意见》（教师〔2016〕7号）（以下简称《指导意见》），坚持考核评价的正确方向，以师德为先、教学为要、科研为基、发展为本为基本要求，坚持社会主义办学方向，坚持德才兼备，注重凭能力、实绩和贡献评价教师，克服唯学历、唯职称、唯论文等倾向，切实提高师德水平和业务能力，努力建设有理想信念、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的党和人民满意的高素质专业化教师队伍。

《指导意见》对科研评价导向作了调整完善。一是坚持服务国家需求和注重实际贡献的评价导向。鼓励原始创新和聚焦国家重大需求，引导教师主动服务国家创新驱动发展战略和地方经济社会发展，推进科教结合，提升人才培养质量。扭转将科研项目与经费数量过分指标化、目标化的倾向，改变在教师职称（职务）评聘、收入分配中过度依赖和不合理使用论文、专利、项目和经费等方面的量化评价指标的做法。二是探索建立“代表性成果”评价机制。扭转重数量轻质量的科研评价倾向，鼓励潜心研究、长期积累，遏制急功近利的短期行为。完善同行专家评价机制，积极探索建立以“代表性成果”和实际贡献为主要内容的评价方式，将具有创新性和显示度的学术成果作为评价教师科研工作的重要依据。防止学术不端。三是实行科学合理的分类评价。针对不同类型、不同层次教师，按照哲学社会科学、自然科学等不同学科领域，基础研究、应用研究等不同研究类型，建立科学合理的分类评价标准。对从事基础研究的教师主要考察学术贡献、理论水平和学术影响力。对从事应用研究的教师主要考察经济社会效益和实际贡献。对科研团队实行以解决重大科研问题与合作机制为重点的整体性评价。注重个体评价与团队评价的结合。四是建立合理的科研评价周期。教师科研评价周期原则上不少于3年；科研团队考核评价周期原则上不少于5年。统筹年度考核、聘期考核、晋升考核等各类考核形式，根据绩效情况，可以减少、减免考核，适当延长考核评价周期。同时，共享考核评价结果，避免不必要的重复评价。

通过改革，多所高校在教师考核体系中弱化对论文数量的追求，使教师多一些时间和空间，能够从容地安排自己的学术计划，打磨学术精品。复旦大学推行“代表性成果评价制度”，取消教师晋升高级专业技术职务的量化标准，改为“学术贡献、学术影响、学术活力”三个评价维度。中国人民大学改变以往以攒分为基础的科研评价制度，试图克服“学术GDP”弊端，使行政性评价让位于同行学者评价，量化评价让位于定性评价。

二、关于完善高校岗位设置和职称评价标准

对于高校岗位设置管理问题，原人事部、教育部于2007年联合下发《关于高等学校、义务教育学校、中等职业学校等教育事业单位岗位设置管理的三个指导意见》（国人部发〔2007〕59号），高等学校在核准的岗位总量、结构比例和最高等级内，根据业务工作需要，自主决定设置本单位的具体工作岗位，自主聘用人员，实现按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理。下一步，教育部将会同人力资源社会保障部积极研究符合高校特点的岗位设置管理办法，结合深化扩大和落实高校自主权的相关精神，修订相关行业岗位设置管理指导意见，优化高校岗位结构，健全完善岗位动态调整机制，促进高等教育事业发展。

对于高校职称评审问题，2016年，中办、国办印发《关于深化职称制度改革的意见》，明确要创新评价方式，完善职称评价标准，坚持德才兼备、以德为先，坚持把品德放在专业技术人才评价的首位，重点考察专业技术人才的职业道德，提出用人单位通过个人述职、考核测评、民意调查等方式全面考察专业技术人才的职业操守和从业行为；明确要科学分类评价专业技术人才能力素质，以职业属性和岗位需求为基础，分系列修订职称评价标准，合理设置职称评审中的论文和科研成果条件，不将论文作为评价应用型人才的限制性条件，探索以工作总结、教案等成果替代论文要求。2017年，教育部、人力资源社会保障部等五部委印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，提出下放高校教师职称评审权，高校自主制订本校教师职称评审办法和操作方案。下一步，教育部将会同有关部门，督促落实职称制度改革精神，关注师德评价和高校教师分类评价问题，做好高校教师职称制度改革意见修订工作，完善评价办法，让高校教师有更多时间和精力深耕专业。

三、关于制定有利于“教书育人”的考评机制

《指导意见》强调，要突出教育教学业绩，切实扭转对教师从事教育教学工作重视不够的现象。一是教育教学工作量考核。所有教师都必须承担教育教学工作，都负有关爱学生健康成长的重要责任，要将人才培养的中心任务落到实处。建立健全教学工作量评价标准，把教授为本专科生上课作为基本制度，明确教授、副教授等各类教师承担本专科生课程、研究生公共基础课程的教学课时要求。教师担任班主任、辅导员，解答学生问题，指导学生就业、创新创业、社会实践、各类竞赛以及老中青教师“传帮带”等工作，应计入教育教学工作量，并纳入年度考核内容。二是加强教学质量评价工作。完善教学质量评价制度，多维度考评教学规范、教学运行、课堂教学效果、教学改革与研究、教学获奖等教学工作实绩。引导教师贯彻落实党的教育方针，遵守教学纪律，改进教学方法，启发学生思考，指导合作学习与研究性学习。学校应实行教师自评、学生评价、同行评价、督导评价等多种形式相结合的教学质量综合评价。三是健全教学激励约束机制。提高教师教学业绩在校内绩效分配、职称（职务）评聘、岗位晋级考核中的比重，充分调动教师从事教育教学工作的积极性。除访学、进修、培训、组织派遣、产假等原因外，教学工作量不能达到学校规定要求或教学质量综合评价不合格的教师，其年度或聘期考核应为不合格。四是强化课堂教学纪律考核。把坚持党的基本路线作为教学基本要求，坚持正确的育人导向，严格高校课堂教学纪律，加强对教师课堂教学活动、教学实践环节等的督导力度。对在课堂传播违法、有害观点和言论的，依纪依法严肃处理。

通过改革，许多高校要求教授、副教授上讲台，并且在绩效津贴分配方案中，提高教学工作业绩分配占比。南京大学着力建设“教学支持”与“教学评估”双轮驱动模式，北京外国语大学以学生为中心，形成了比较完善的教师课堂教学质量评价指标体系，考评结果作为教师职称评定和岗位考核的重要依据。

下一步，教育部将继续深入推进高校教师考核评价制度改革。一是继续会同人力资源社会保障部积极推进高校教师职称制度改革，严把教师选聘考核师德关，坚持科学合理的人才评价机制，激发教师教书育人积极性和创造性，促进高校教师优秀人才脱颖而出。二是指导各地教育行政部门和部属高等学校认真贯彻落实《指导意见》，扎实推进本地本校教师考核评价改革工作。

四、关于制定有利于“尊师重教”的用人机制

近年来，国家出台一系列政策推动高校去“行政化”和“功利化”。党的十八届三中全会通过《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》，提出“逐步取消高校、科研院所、医院等事业单位实际存在的行政级别”。为充分体现和进一步扩大高校办学自主权，2017年，经国务院同意，教育部联合中央编办 国家发展改革委 财政部 人力资源社会保障部印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，就完善高校内部治理专门提出“进一步健全高校师生员工参与民主管理和监督的工作机制，发挥教职工代表大会和群众组织作用。坚持学术自由和学术规范相统一，坚持不懈培育优良校风学风。完善学术评价体系和评价标准，推动学术事务去行政化。提高高校学术委员会建设水平，充分发挥高校学术委员会在学科建设、专业设置、学术发展、学术评价等事项中的重要作用。确立科学的考核评价和激励机制。突出同行专家在科研评价中的主导地位”。随着学校章程和综合改革方案制定工作的推进，教育部鼓励有条件的高校结合本校综合改革方案的实施，积极开展去行政化探索。比如，清华大学明确提出，根据国家分类推进事业单位改革部署，逐步取消学校和各级管理人员的行政级别。

下一步，教育部将按照中央的统一部署和国家事业单位分类改革的整体安排，督促各高校及时制定实施细则，推动建立高校逐步取消实际存在的行政级别和行政化管理模式，制定有利于“尊师重教”的用人机制。

感谢您对教育工作的关心和支持！

教育部

2019年10月11日